UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PUEBLA
Ingeniería en Tecnologías Para la
Automatización
Dirección de Equipos de Alto rendimiento
Diligencias
Profesora: Gonzáles List Verónica
Alumno: Pérez Romero Sergio Benjamín
9°C
11
de septiembre 2015
COMO LO LOGRAREMOS…
El presente trabajo
se refiere a una actividad en grupo en la cual cada integrante del equipo debe
aportar ideas diferentes para llegar a la respuesta correcta. Se manejan
diferentes situaciones y escenarios así como un posible camino a seguir. Las
prioridades de cada persona son diferentes haciendo esta actividad interesante
para resolver problemas dentro de un equipo de trabajo.
Fig1.1 Integración del grupo.
Al
inicio de actividad se formaron equipos de cuatro personas. El material de
trabajo que se utilizo fue: hoja de instrucciones acerca una persona “ X ” que
contenía información del trayecto de esta persona como el tiempo inicial y la
etapa final. Teniendo como obstáculo el “ material “ o cosas que llevaría desde
su hogar ”. En la hoja se describían 10 lugares exceptuando la casa. Contaba
con un mapa de los lugares que recorrió caminando. La persona se encontraba con
distintos inconvenientes uno de ellos fue que la mayoría de los negocios
cerraban antes de las doce y otros abrían a las 11. Tomando en cuenta que el
recorrido lo hizo a pie se sumaron las cosas que llevaba cargando. La forma de
pensar de cada integrante hizo que las decisiones que tomáramos nos llevaran al
camino equivocado Se acordó que pasar por sus amigos seria al final no lo
consideramos al inicio del camino y para hacer rápido el viaje optamos por
dejar unos kilos de café. Pero según el autor la lógica estuvo mal.
Fig1.2 Hoja
de instrucciones.
Conclusión
En la actividad me di cuenta
que para llegar a un acuerdo no necesariamente debemos de ser democráticos ya
que cada persona debe de tomar su rol en el equipo y expresar sus ideas,
sostenerlas y darles un buen parlamento, es muy difícil trabajar con personas por las diferentes ideas, también tiene que ver su feracidad o conformidad en la cual defienden sus puntos de vista, en este caso no fue lo contrario ya que unos compañeros lo tomaban de juego mientras otros se frustraban por terminar, a mi me sirvio porque como soy nuevo en el salón me doy cuenta de las personas que me rodean.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PUEBLA
Ingeniería en Tecnologías Para la
Automatización
Pensamiento Lateral
Dirección de Equipos de Alto rendimiento Profesora: Gonzáles List Verónica Alumno: Pérez Romero Sergio Benjamín
9°C
septiembre 2015
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PUEBLA
¿UN QUE?
El presente trabajo nos muestra una actividad realizada por la profesora Verónica, el objetivo de esta actividad fue para poder desarrollar las tomas de decisiones en un equipo de trabajo y así poder implementar lo aprendido en clases pasadas.
Primero todos formamos un círculo. Después de las indicaciones que recibimos realizamos lo siguiente: mencionamos las frases " esto es un perro " y " esto es un gato " cada frese por un sentido izquierdo y derecho. Una ves que dijimos la frese tuvimos que preguntarle "¿ un qué ? " al compañero anterior y este a su vez al anterior así hasta llegar a quien daba la respuesta. De la misma forma, la respuesta que se daba recorrió compañero por compañero asta quien hizo la pregunta, la importancia se dirigida hacia el uso del pensamiento lateral, que está íntimamente relacionado con los procesos mentales de la perspicacia, la creatividad y el ingenio.
Todos ellos tienen la misma base, pero se diferencian en que mientras estos tres últimos tienen un carácter espontáneo independiente de la voluntad, el pensamiento lateral es más susceptible de ser determinado por la voluntad consciente. Se trata de una forma definida de aplicar la mente a un tema o problema dado, como ocurre con el propio pensamiento lógico. pero de un modo completamente distinto.
Fig. 1.1 Los compañeros tomaron la actividad como juego dejando atrás el propósito.
Conclusión
Una actividad muy divertida de la cual se puede aprender mucho aunque no lo parezca. Podemos analizar y observar diferentes respuestas pero principalmente la nuestra. El cómo damos respuestas bajo presión que tal vez nos pueden confundir y como consecuencia dar una equivocada. Además nos ayuda a pensar rápido y desarrollar el pensamiento.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PUEBLA
Ingeniería en Tecnologías Para la Automatización
Dirección de Equipos de Alto rendimiento
PREGUNTAS DE LA LECTURA
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
Profesora: Gonzáles List Verónica
Alumno: Pérez Romero Sergio Benjamín
9°C
11 de Noviembre 2015
1. ¿De qué otro modo podemos llamar a los ETAD? Equipos Autónomos”, “Equipos Auto Administrados”, “Equipos Auto Dirigidos” o “Células Autodirigidas”
2. 
¿Cuántas personas son las adecuadas para formar un ETAD? de 5 a 15 empleados con “autoridad” suficiente para poder “responder”
¿Cuántas personas son las adecuadas para formar un ETAD? de 5 a 15 empleados con “autoridad” suficiente para poder “responder”
3. Además de a sus jefes, ¿a quiénes deben “responder” los ETAD? Supervisor y a ellos mismos
4. ¿De qué son responsables los ETAD? tienen la responsabilidad de todo un proceso o producto, por monitorear y revisar desempeño de procesos, programando e inspeccionado su trabajo, asignando tareas, resolviendo problemas y mejorando procesos.
5. Alguien que no es miembro de un ETAD, ¿cómo puede saber quién es el jefe del equipo? No se sabe quien es el jefe
6. ¿Cuál es la filosofía de los ETAD? “empowerment”
7. ¿Cuáles son los factores clave del éxito de los ETAD? La eficiencia en costos, la mejora continua y la rapidez flexibilidad de adaptación al entorno y a los cambio.
8. ¿Qué destrezas o habilidades tienen los miembros de los ETAD? , seguridad laboral, responsabilidad social corporativa y conciencia ambiental.
9. ¿Qué características tienen las empresas u organizaciones que trabajan con ETAD? trabajo en equipo”.
10. ¿Cómo se forman los ETAD? por individuos entrenados con destrezas y habilidades para desempeñar tareas en producción, programación, calidad, costos.
11. ¿Además del “Empowerment”, qué otra filosofía es característica de los ETAD? en la “accountability”.
12. ¿A qué se dedican los gerentes en las empresas que trabajan con ETAD?
responder” por el uso cuidadoso de los recursos de manera de lograr una ventaja competitiva
13. ¿Qué necesidad personal, como parte de su desempeño laboral, es característica de los miembros de un ETAD? La labor desempeñada por cada integrante es reconocida y valorada por él y por los demás.
14. ¿Qué tipo de desempeño de los empleados es particularmente reconocido en las organizaciones que trabajan con ETAD? El desarrollo personal, aprendizaje continúo y la adquisición de nue2vas capacidades
15. ¿Cómo recompensan a los miembros de los ETAD en las organizaciones? por medio de promociones, reclasificación o reconocimiento público
16. ¿Cuál es la herramienta de seguimiento característica de las organizaciones con ETAD? por lo que se requiere integrar el desempeño y el aprendizaje, procurando constantemente enriquecer intelectualmente y dar más facultades a los empleados para el éxito del equipo y de empresa.
17. ¿Qué debe hacer una empresa u organización para tener éxito trabajando con ETAD? Los programas de capacitación incluyen trabajo en equipo, solución de problemas, conducción de reuniones, resolución de conflictos, delegación, toma de decisiones, mantenimiento productivo total, procesos de mejora, destrezas en comunicación, entre otros.
11. ¿Además del “Empowerment”, qué otra filosofía es característica de los ETAD? en la “accountability”.
12. ¿A qué se dedican los gerentes en las empresas que trabajan con ETAD?
responder” por el uso cuidadoso de los recursos de manera de lograr una ventaja competitiva
13. ¿Qué necesidad personal, como parte de su desempeño laboral, es característica de los miembros de un ETAD? La labor desempeñada por cada integrante es reconocida y valorada por él y por los demás.
14. ¿Qué tipo de desempeño de los empleados es particularmente reconocido en las organizaciones que trabajan con ETAD? El desarrollo personal, aprendizaje continúo y la adquisición de nue2vas capacidades 15. ¿Cómo recompensan a los miembros de los ETAD en las organizaciones? por medio de promociones, reclasificación o reconocimiento público
16. ¿Cuál es la herramienta de seguimiento característica de las organizaciones con ETAD? por lo que se requiere integrar el desempeño y el aprendizaje, procurando constantemente enriquecer intelectualmente y dar más facultades a los empleados para el éxito del equipo y de empresa.
17. ¿Qué debe hacer una empresa u organización para tener éxito trabajando con ETAD? Los programas de capacitación incluyen trabajo en equipo, solución de problemas, conducción de reuniones, resolución de conflictos, delegación, toma de decisiones, mantenimiento productivo total, procesos de mejora, destrezas en comunicación, entre otros.
18. Además de la capacitación técnica, ¿en qué tipo de soft skills se entrena a los integrantes de los ETAD? Entrenamientos Cruzados
19. ¿En qué tipo de soft skills se entrena a los gerentes de las organizaciones con ETAD? Deben aprender a delegar, a manejar conflictos, a establecer dinámicos canales de comunicación y a actuar en un ambiente donde la autoridad proviene del mismo equipo.
20. ¿En qué se traduce el compromiso con el aprendizaje y la capacitación de los que trabajan en organizaciones con ETAD? genera un impacto positivo en el comportamiento, motivación, rendimiento de los empleados y mejora en la eficacia de desempeño empresarial.
21. En los ETAD es práctica común la rotación de tareas entre sus integrantes, ¿qué utilidad tiene esto? Los miembros desarrollan la flexibilidad para ejercer diferentes funciones y el conocimiento para crear el producto o brindar el servicio. Cada miembro realiza tareas interdependientes y el éxito se logra al juntar todos los esfuerzos orientados a la consecución de resultados.
22. Los ETAD controlan inclusive la administración y el monitoreo de sus integrantes,
¿qué funciones deben realizar cuando se presenta algún problema en su desempeño?
23.
¿Qué soft skills debe poseer una persona interesada en ingresar a una organización que
trabaja con ETAD? 3
24. ¿Qué estrategias de remuneración y promoción emplean las organizaciones que trabajan con ETAD?
25. ¿Quién elige al líder de un ETAD? por los mismos integrantes
26. ¿Qué criterio toman los integrantes del ETAD para seleccionar a su líder? ¿El líder siempre es el mismo? selección sus conocimientos, habilidades y destrezas, pero suele ocurrir que el liderazgo rota entre sus miembros.
27. ¿Qué rol desempeña el líder de un ETAD? entrenador, ayudando a maximizar talentos individuales y colectivos y como organizador, facilitador y coordinador en lugar de ser “El que da las órdenes” y controla. Suministra apoyo sin tomar el mando, da seguimiento y sólo en casos estrictamente necesarios toma las decisiones. No intenta acaparar la atención sino que permite que cada miembro se sienta responsable absoluto de su desempeño (auto supervisión) sin perder la brújula del compromiso colectivo
28. ¿Cómo se toman las decisiones en un ETAD? por consenso ,la propiedad de las ideas es compartida por todo el equipo
29. ¿Cómo es la comunicación en un ETAD? ¿Cómo se logra ello? por ser directa y asertiva, destacándose por la regeneración de relaciones laborales frente a conflictos y desacuerdos, lo que se logra en virtud del compromiso de sus miembros en mantener relaciones fundamentadas en la mutua responsabilidad, el respeto y la aceptación.
30. ¿Qué herramientas metodológicas emplean los ETAD para solucionar problemas? definición del rumbo, documentación de los procesos, sistemas de medición e indicadores de resultados, análisis de datos e información
31. ¿Qué requiere la alta dirección para emplear ETAD en su organización? dirección su convicción, compromiso y orientación para la formación y mantenimiento de los equipos de alto desempeño, así como el compromiso y participación de todos los miembros del equipo.
32.
Las metas claramente definidas son indispensables en una empresa trabajando con ETAD, ¿qué características deben tener esas metas? ¿Qué se requiere para que las metas tengan esas características? (específicas, medibles, realizables, realistas y con un plazo definido), los pasos para llegar a
ellas y comunicar todo claramente. Considerar escenarios, tiempo para entrega de resultados, expectativas4, y motivaciones.
33. ¿Qué tipo de planes deben realizarse en las organizaciones que trabajan con ETAD? abarque 2-3 años de duración, que incluya las fases de: Planificación (misión, actividades claves), Organización (estructura, personal, capacitación), Acción y Desarrollo (Objetivos, pautas de operación) y Evaluación y Control (resultados, desviaciones, retroalimentación)
34. ¿Qué criterio se utiliza para delegar responsabilidades en los ETAD? ¿Qué función cumple RH en este proceso? Deja que las personas identifiquen problemas, desarrollen y apliquen sus soluciones y se responsabilicen de los resultados de los proyectos.
35. ¿Cómo debe ser la estructura de trabajo en la organización con ETAD? ¿Qué se requiere para que funcione esa estructura?
Resume lo que se ha respondido. a.Mejora métodos y procedimientos lo cual mejora el flujo de trabajo, la eficiencia y la productividad.
b.La calidad de los productos y servicios aumenta y por ende se reduce la tasa de desperdicio y el costo de los productos se reduce
19. ¿En qué tipo de soft skills se entrena a los gerentes de las organizaciones con ETAD? Deben aprender a delegar, a manejar conflictos, a establecer dinámicos canales de comunicación y a actuar en un ambiente donde la autoridad proviene del mismo equipo.
20. ¿En qué se traduce el compromiso con el aprendizaje y la capacitación de los que trabajan en organizaciones con ETAD? genera un impacto positivo en el comportamiento, motivación, rendimiento de los empleados y mejora en la eficacia de desempeño empresarial.
21. En los ETAD es práctica común la rotación de tareas entre sus integrantes, ¿qué utilidad tiene esto? Los miembros desarrollan la flexibilidad para ejercer diferentes funciones y el conocimiento para crear el producto o brindar el servicio. Cada miembro realiza tareas interdependientes y el éxito se logra al juntar todos los esfuerzos orientados a la consecución de resultados.
22. Los ETAD controlan inclusive la administración y el monitoreo de sus integrantes,
¿qué funciones deben realizar cuando se presenta algún problema en su desempeño?
23.
¿Qué soft skills debe poseer una persona interesada en ingresar a una organización que trabaja con ETAD? 3
24. ¿Qué estrategias de remuneración y promoción emplean las organizaciones que trabajan con ETAD?
25. ¿Quién elige al líder de un ETAD? por los mismos integrantes
26. ¿Qué criterio toman los integrantes del ETAD para seleccionar a su líder? ¿El líder siempre es el mismo? selección sus conocimientos, habilidades y destrezas, pero suele ocurrir que el liderazgo rota entre sus miembros.
27. ¿Qué rol desempeña el líder de un ETAD? entrenador, ayudando a maximizar talentos individuales y colectivos y como organizador, facilitador y coordinador en lugar de ser “El que da las órdenes” y controla. Suministra apoyo sin tomar el mando, da seguimiento y sólo en casos estrictamente necesarios toma las decisiones. No intenta acaparar la atención sino que permite que cada miembro se sienta responsable absoluto de su desempeño (auto supervisión) sin perder la brújula del compromiso colectivo
28. ¿Cómo se toman las decisiones en un ETAD? por consenso ,la propiedad de las ideas es compartida por todo el equipo
29. ¿Cómo es la comunicación en un ETAD? ¿Cómo se logra ello? por ser directa y asertiva, destacándose por la regeneración de relaciones laborales frente a conflictos y desacuerdos, lo que se logra en virtud del compromiso de sus miembros en mantener relaciones fundamentadas en la mutua responsabilidad, el respeto y la aceptación.
30. ¿Qué herramientas metodológicas emplean los ETAD para solucionar problemas? definición del rumbo, documentación de los procesos, sistemas de medición e indicadores de resultados, análisis de datos e información
31. ¿Qué requiere la alta dirección para emplear ETAD en su organización? dirección su convicción, compromiso y orientación para la formación y mantenimiento de los equipos de alto desempeño, así como el compromiso y participación de todos los miembros del equipo.
32.
Las metas claramente definidas son indispensables en una empresa trabajando con ETAD, ¿qué características deben tener esas metas? ¿Qué se requiere para que las metas tengan esas características? (específicas, medibles, realizables, realistas y con un plazo definido), los pasos para llegar a ellas y comunicar todo claramente. Considerar escenarios, tiempo para entrega de resultados, expectativas4, y motivaciones.
33. ¿Qué tipo de planes deben realizarse en las organizaciones que trabajan con ETAD? abarque 2-3 años de duración, que incluya las fases de: Planificación (misión, actividades claves), Organización (estructura, personal, capacitación), Acción y Desarrollo (Objetivos, pautas de operación) y Evaluación y Control (resultados, desviaciones, retroalimentación)
34. ¿Qué criterio se utiliza para delegar responsabilidades en los ETAD? ¿Qué función cumple RH en este proceso? Deja que las personas identifiquen problemas, desarrollen y apliquen sus soluciones y se responsabilicen de los resultados de los proyectos.
35. ¿Cómo debe ser la estructura de trabajo en la organización con ETAD? ¿Qué se requiere para que funcione esa estructura?
Resume lo que se ha respondido. a.Mejora métodos y procedimientos lo cual mejora el flujo de trabajo, la eficiencia y la productividad.
b.La calidad de los productos y servicios aumenta y por ende se reduce la tasa de desperdicio y el costo de los productos se reduce
c.Mejora la comunicación, y la seguridad en el trabajo y por supuesto los costos.
d.Mayor entrenamiento y educación y destreza. Aumenta la flexibilidad y adaptabilidad de los empleados e.Aumenta la satisfacción y el logro en el trabajo produciendo actitudes positivas, altos desempeños. f.Disminuye el ausentismo, las llegadas tardías y la tasa de rotación de empleados disminuye.
g.Se reduce el nivel de supervisión. Con frecuencia, un nivel de la dirección puede eliminarse y así proporcionar recursos para la mejora de la calidad y proyectos de planeación de ésta.
h.Evaluación del desempeño es más precisa, diferencias salariales son más objetivas y el mismo grupo identifica candidatos a promover
i.Se incrementa la confianza entre la dirección y la fuerza de trabajo.
